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Gli strumenti di lavoro per rendere la prestazione lavorativa non richiedono l’accordo, ma semplicemente l’informativa

Come noto, il D. Lgs. n. 151/2015 ha riscritto l’art. 4 della legge n. 300/70, modificando la disciplina sui controlli a distanza dei lavoratori. Se da un lato non si registrano novità sugli obblighi procedurali (resta necessario un accordo sindacale con le rappresentanze sindacali aziendali e/o unitarie oppure l’autorizzazione da parte dei competenti uffici del Ministero), dall’altro la portata innovativa della modifica è il venir meno del divieto assoluto di installazione di alcuni strumenti/dispositivi, nonché il loro utilizzo “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”.

Il nuovo co. 2 dell’art. 4, infatti recita testualmente che “La disposizione di cui al primo comma  non si applica agli strumenti che servono al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze” sdoganando questi strumenti dalla necessità di raggiungere il preventivo accordo sindacale e/o l’autorizzazione amministrativa, ma vincolando il datore di lavoro a fornire al lavoratore una “adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal 1 decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.

Se però, dalla interpretazione letterale della norma, risultano chiaramente esclusi i badge o altri dispositivi di accesso ai luoghi di lavoro, sugli altri strumenti necessari al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa è opportuno fare un approfondimento caso per caso.

Altri esempi possono essere:

  • i log degli accessi alla rete aziendale: che consentono, ad esempio, di avere informazioni sull’inizio e la conclusione dell’attività con il pc;
  • software gestionali: che producono informazioni collegate a sistemi di valutazione della performance.

Lo stesso strumento potrebbe, inoltre, ricadere sia nel co. 1, sia nel co. 2 dell’art. 4: per i sistemi gps, infatti, la riconduzione al primo o al secondo comma dipende dalle finalità che hanno determinato l’introduzione del sistema di geolocalizzazione. Se l’obiettivo, ad esempio, è la protezione patrimoniale del veicolo, l’accordo sindacale (o la preventiva autorizzazione) si rende necessario, se invece lo scopo è quello, ad esempio, di commisurare i costi da imputare alla clientela, è sufficiente l’informativa sulla privacy, che risulta essere comunque obbligatoria in entrambe le casistiche.

Per analizzare la fattispecie è, quindi, preferibile rivolgersi ad un professionista in grado di realizzare la c.d. “mappatura degli strumenti di lavoro” utilizzati e/o quelli che si intendono introdurre, così da distinguere inequivocabilmente:

  • i dispositivi utilizzati dai lavoratori dai quali può derivare anche la possibilità di un controllo a distanza;
  • gli apparati necessari per rendere la prestazione lavorativa

e successivamente la necessità o meno di avviare, il suindicato obbligo procedurale.

Il rispetto di questi semplici passaggi, consentirà lecitamente di sanzionare un lavoratore che, ad esempio, utilizza in maniera impropria, distorta o anche solo negligente il badge, il portatile aziendale o l’automezzo fornito dal datore di lavoro.

 

2017-07-06T12:37:04+00:00 Categorie: Sicurezza e Privacy|

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