Il procedimento dell’art. 7 Legge n. 300/70 ed il Codice disciplinare

In una recente sentenza (la n. 9285 dell’11 aprile 2017) la Cassazione ritorna sull’argomento “immediatezza della contestazione” e fornisce un assist per riepilogare il procedimento che il datore di lavoro deve rispettare per poter applicare delle sanzioni disciplinari ai propri dipendenti.

E’ noto che il potere disciplinare può essere esercitato esclusivamente seguendo le regole stabilite dall’art. 7 della L. n. 300/70, nonché dagli ormai consolidati orientamenti giurisprudenziali in materia.

In primo luogo è necessario affiggere, in luogo accessibile a tutti, le norme disciplinari, le sanzioni applicabili alle infrazioni, nonché le procedure di contestazione delle stesse.

L’art. 7 stabilisce, inoltre, che il datore di lavoro non possa adottare provvedimenti disciplinari senza prima aver contestato – per iscritto – l’addebito al lavoratore, e senza avergli permesso di fornire eventuali giustificazioni (anche in presenza di un rappresentante sindacale a cui lo stesso aderisce o ha conferito mandato).

La contestazione deve essere comunicata temporalmente in prossimità dell’infrazione e deve contenere tutte le informazioni che permettano al lavoratore di comprendere l’errato il comportamento che gli viene addebitato. Peraltro la Suprema Corte, nella sentenza in commento, attenua la portata di questo secondo obbligo affermando che l’immediatezza della contestazione deve essere valutata in relazione sia alla natura della mancanza disciplinare, sia in relazione alla complessità dell’organizzazione aziendale. In pratica è necessario tenere conto del tempo occorrente al datore di lavoro per realizzare le indagini, tempo che è direttamente proporzionale alla dimensione aziendale.

Il lavoratore, se intende difendersi, potrà comunicare per iscritto le proprie giustificazioni (o esplicitare la propria volontà di avvalersi dell’assistenza del sindacato) entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione disciplinare ed il datore di lavoro potrà comminare la sanzione entro e non oltre il termine stabilito dal CCNL applicato in azienda.

Una volta comminata la sanzione (la cui applicazione è preferibile traslare di almeno 3 settimane) il lavoratore potrà chiedere la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

Nonostante il procedimento sia chiaro è sempre preferibile, per il datore di lavoro, rendere inattaccabile il proprio operato riassumendo tutte le informazioni, anche quelle tipizzate dal CCNL che applica ai propri dipendenti, in un documento: il Codice Disciplinare. Essendo un “vestito” ritagliato ad hoc per la propria azienda, risulta molto più utile rispetto alla semplice affissione del paragrafo “Provvedimenti disciplinari” contenuta nel CCNL ed, inoltre, consente di riepilogare in un unico atto tutte le norme comportamentali a cui i lavoratori debbono attenersi.

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