Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale (n. 135 del 13 giugno 2017) approdano nel nostro ordinamento le misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato, ossia il “Lavoro Agile” (o Smart working).

La Legge n. 81 del 22/05/2017 reca “(……) misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato, pertanto entrano in gioco, tra le parti, gli aspetti legati alla conciliazione dei tempi di vita e di cura personale e delle vicende familiari con il buon lavoro:  risparmiare tempo negli spostamenti, riducendo anche lo stress, favorisce migliori performance lavorative con conseguente incremento della competitività aziendale.

Altro aspetto da non sottovalutare riguarda la razionalizzazione degli spazi, in quanto il dipendente potrà lavorare “da remoto”, il che non significa necessariamente da casa propria, con l’ausilio di strumenti tecnologici.

Una nuova modalità di esecuzione della prestazione

E’ bene chiarire che Non si tratta di una nuova tipologia contrattuale, ma solo di una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa subordinata, interessa i rapporti di lavoro subordinato sia pubblici sia privati.

In effetti, trattandosi di una forma di riorganizzazione dell’orario di lavoro, rende applicabili al lavoratore gli incentivi di natura fiscale eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato.

Pur avendo tratti simili al telelavoro, se ne differenzia perché “la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa”.

La modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato può essere stabilita esclusivamente con accordo individuale. Il lavoro agile mutua, infatti, il principio di volontarietà dalla disciplina dei rapporti di lavoro a tempo parziale, pertanto né il lavoratore, né tantomeno il datore di lavoro, possono imporre lo smart working.

Il legislatore, a differenza di quanto ha fatto recentemente nei provvedimenti del Jobs Act, non delega o fa riferimenti alla contrattazione collettiva, ma si ritiene, peraltro, indispensabile una regolamentazione aziendale, con lo scopo di individuare, ad esempio, quali attività possano essere svolte in modalità smart working, quale % di lavoratori possono usufruirne contemporaneamente, le modalità di eventuali rotazioni tra i dipendenti, l’inibizione del lavoro notturno.

Per saperne di più su:

  • Accordo tra le parti
  • Recesso dalla modalità di lavoro agile 
  • Responsabilità del datore e obblighi dello smart worker

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Inoltre per consentire una più chiara comprensione di come gli accordi di smart working si potrebbero stilare, si propongono i punti salienti di un  contratto che regolamenta l’accordo a tempo determinato.